大学毕业生低端漂移现象的质性研究

来源:《井冈山大学学报》2021年第6期

2021年春节以来, 网络上“内卷”一词迅速走红,按照社会学的解释,内卷本来是指一种社会或文化模式在某一发展阶段达到一种确定的形式后,便停滞不前或无法转化为另一种高级模式的现象,而网络上则借用这一术语,反映教育行业出现的就业难题｡特别是沿海部分中学招聘教师,不少海内外知名学府的硕士､博士毕业生趋之若鹜的现象,更是引发激烈的网络争论,虽然看法各种各样.但大多数人的观点可以用“大材小用”一个词来概括｡许多人在担忧一个问题,顶级学历的人担任中学教师,全国900万左右的本科毕业生就业出路在哪里｡

实际上,自大学扩招以来,大学生就业的低端化倾向越来越明显,2012年以来,随着中国经济从高速度发展向高质量发展的转型,大规模工业化带来的开发式就业机会减少,加剧了就业市场的供需矛盾,本科竞聘清洁工､硕士送外卖当保安､博士担任高校专职辅导员等现象被炒得沸沸扬扬,虽然就业低端化的表现形式各有不同,却每每刷新了人们的认知和想象水平｡另一方面,就业的不稳定现象也十分突出｡麦可思研究院于2020年7月发布的《2020年中国大学生就业报告(就业蓝皮书)》数据显示,全国2015-2019届毕业的大学生在毕业半年内,平均离职率达到33%,相当一部分大学毕业生就业稳定性不高[1]｡

仔细分析就会发现,就业的低端化与不稳定两个现象之间存在着一定的内在联系,前例中博士任职中学教师很大程度上源于薪酬的吸引力,这种现象毕竟不多,所以就业的稳定性能够得到保障,对于许多大学毕业生来说,由于就业存在一定的困难,迫于压力只能先委身于低端岗位, 希望通过跳槽改变现状,但是往往事与愿违,难以应聘到理想的工作岗位,大学毕业生这样频繁地漂泊于低层次岗位,即是本文所称的就业低端漂移现象｡Fujita(2010)[2]认为,劳动力的频繁流动,造成了人力资本错配或浪费,带来人力资本的加速折旧或损耗,其结果是越来越丧失向高层次岗位晋升的能力｡张鹏等人(2019)的实证研究结果表明,工作的更换次数与工资收入之间存在着显著的正相关,由于低层次岗位收入不高,又会刺激劳动力更换岗位｡

据此可以认为,大学毕业生的低端漂移现象容易被“锁定”,形成恶性循环,如果不加重视和解决,将会导致严重的社会问题｡

大学毕业生的低端漂移现象涉及到两个问题,首先是就业岗位的层次不高,关于这方面的专题研究很少,与此相关的研究包括就业质量､就业稳定性等专题｡关于就业质量,比较一致的看法是,就业质量反映了毕业生在工作岗位上获得物质和非物质报酬的同时,为就业单位做出的贡献和实现自身职业价值的程度｡如Ramos等人(2015)[4]认为就业的高质量表现为工作岗位具有挑战性,个人对获得的报酬感到满意:按照这种说法,就业岗位层次不高的主要表现是,毕业生在现有的工作岗位上难以发挥自身的能力｡

综合相关问题的研究成果,造成就业层次不高的原因在于社会､高校､用人单位和毕业生四个方面｡从社会层面看,经济结构转变慢影响供求关系,导致高质量就业岗位数量有限,据有关分析,2010至2020年中国新增大学生9400万.而同期新增白领工作岗位只有4600万[5],毕业生人数激增使初次就业率下降,导致就业形势严峻(HaoZ.,2016)[6],就业市场分割造成毕业生与用人单位相互搜寻的成本高(赖德胜,2001)[7],发达地区区位优势明显,福利待遇好,收人水平高,造成人力资源高配(郭佳俊, 2018);

从高校层面看,由于过度追求办学层次和规模,造成人才培养模式化和专业设置同质化(赵薇等,2019),人才培养供给侧结构与人才类型结构发生错位,与人才素质结构不匹配,而且人才培养供给侧结构彼此之问也存在着不协调(童顺平, 2019)[10]。

从用人单位层面看,存在着人才高消费现象｡倚仗自身优势地位｡招聘门槛的设置脱离实际､盲目攀比,没有充分考虑岗位的实际需求(范旭超,2020)[11];而对于毕业生来说,存在着自身定位不够准确､对就业市场缺乏认知､能力与需求不符､逃避社会压力等问题(耿明峰等,2018)旧.职业生涯规划意识淡薄也是原因之一(杨凯丽, 2019)[13]｡

其次,大学毕业生的低端漂移现象还涉及到就业的稳定性问题｡Kirsten(2004)[14]认为,就业稳定性可以通过任期的长短来测量.在同一公司任期超过5年属于稳定就业,Lucie Davoine等人(2006)[15]在研究欧洲就业质量问题时提出,就业稳定性可以用就业任期和离职率两项指标来反映.国际上则常用6个月作为就业稳定性的衡量尺度｡关于就业稳定性的影响因素,Liungqvist(2002)[16]认为发达国家针对劳动力市场过于刚性的问题,推出灵活性的改革政策,促进了劳动力就业的灵活性,导致就业稳定性降低｡

Acemoglu等人(2002)[17]结合不同技能水平劳动力的就业稳定性的差异,认为技术进步是就业稳定性降低的主要原因｡翁杰等人(2008)[18]认为高等教育规模扩大改变了大学毕业生劳动力市场的供需状况.追求就业率单一目标的就业政策导致大学毕业生首份工作的”误配”,频繁的工作转换是“误配”的纠正和自我价值再发现的过程｡

魏佳楣(2017)[19]认为高校毕业生职业价值观､工作满意度对就业稳定具有显著的正向影响,大学生的个人特征对职业价值观､工作满意度和就业稳定性有部分差异｡王宏新等人(2020)[20]认为上下级沟通和组织承诺均能正向影响大学生就业稳定性.上下级沟通还正向作用于组织承诺,组织承诺在上下级沟通对大学生就业稳定性的正向影响中起中介作用｡

大学生就业是全社会十分关注的问题,但到目前为止.国外关于一般劳动力就业有比较充分地研究,而针对大学生就业方面的研究并不多,国内的研究起步较晚,成果也有限,特别是随着经济社会的发展,大学生就业中出现了一些新情况,对此类问题的研究整体上还较为滞后｡大学毕业生的低端漂移现象就是近年来出现的典型问题之一,有必要对此现象进行理论上的探讨｡

(一) 研究方法

尽管大学毕业生的低端漂移现象是新出现的社会热点问题,作为一个新现象,在认知上还存在着较大的差异｡同时,由于研究成果不多,如果要借助相关的研究结论编制可靠的量表,运用定量研究方法探索大学生低端漂移现象的影响因素和形成机理,显然不具备充分的条件｡采用质性研究方法能够大大减少上述条件的限制,这种方法让研究者参与到自然情境之中,在与研究对象之间深入互动的同时.充分收集资料,对事物进行整体性的探究,最终从原始资料中形成结论和理论｡

本文试图通过对大学毕业生低端漂移现象的研究,探寻其影响因素,并构建大学生在就业中低端漂移现象的形成机理模型,扎根理论方法作为一种对“质”的探索性研究,能够帮助研究者从收集到的各种资料中发现理论,并建立起相应的成为开展这一问题研究的有效方法｡它通过对事实资料进行不断提炼､比较､修正和验证,借助研究者的理论想象力,从资料中发现､发展和验证理论,特别适合对问题开展初探性研究｡基于这一认识,本文通过扎根理论方法的运用,探索大学生就业中低端漂移现象影响因素的构成,并从理论上建立形成机理模型｡

(二) 访谈对象

本文对低端漂移现象界定为大学生迫于就业压力,暂时选择自己不满意的低层次就业岗位,希望在工作过程中发现新的､更合适的就业机会,以通过跳槽改变现状,但是由于多种原因,难以被理想的工作岗位接纳,只能在低层次岗位频繁转换的现象｡低端漂移的主体是工作于低层次岗位､跳槽愿望强烈､就业稳定性差的大学毕业生,因此这一群体是必然的访谈对象｡

围绕大学毕业生的低端漂移现象,第二类访谈对象是高校从事学生工作的人员,以辅导员､班主任为主体｡辅导员､班主任是大学生就业的直接责任人,对学生的就业情况比较了解｡另一个原因是,学生在校期间,与辅导员､班主任接触较多,毕业之后,有许多学生依然与辅导员､班主任有密切联系,因而从事学生工作的人员很清楚部分学生的就业轨迹,对两极情况掌握更加全面｡

第三类访谈对象是企业人力资源管理人员｡这类人员熟悉员工的学习和工作背景,同时也了解员工的工作表现和绩效,能够提供丰富的一手资料,对本文的研究有直接帮助｡

根据上述调查方案设计,选取了20位访谈对象,其基本情况见表1,访谈方式全部为一对一访谈｡

(三) 数据收集

扎根理论方法不排斥二手资料的运用,因此访谈之前,先结合对大学毕业生低端漂移内涵的界定,根据收集到的相近领域的文献,对这一现象进行了初步梳理.列出了20个相关问题,并据此编制了访谈提纲(见表2)｡接下来采用半结构化的方式通过访谈收集一手资料｡

结合已有的文献,对大学毕业生､学生工作管理人员､企业人力资源管理人员分别编制了半结构式访谈提纲,主要考察访谈对象关于大学毕业生低端漂移的影响因素及表现,例如:针对大学毕业生的“您在选择工作之前最看重的条件是什么?”､“您父母的职业及收入?”等问题;针对学生工作管理人员的“学生在校期间专业成绩怎样?”､“学生在校期间综合素质表现评价”等问题:针对企业人力资源管理人员的“您对学生的总体评价是什么?”“您认为学生短期内(如半年内)辞职的原因是什么?”等｡

正式访谈阶段,征得被试同意后,对大学毕业生､班主任或辅导员和就业单位人力资源经理三类共20名人员进行了深度访谈｡访谈时间控制在60分钟左右,为方便被访者,我们采用电话沟通为主,对还需要确认的问题,辅以微信或QQ沟通｡最后,根据自编的《事件访谈记录本》对被访者的访谈内容进行记录,经过整理后我们得到一手资料约2万字｡

根据Corbin和Strauss(1990)[21]提出的文本编码逐步抽象原则,并运用内容分析技术(Content analysis technology),最后用Nvivol 2.0进行编码,初步构建了大学毕业生低端漂移影响因素模型｡

一级编码,即开放式编码,用概念和范畴来反映资料准确的内容,目的是在资料中发现类属概念(陈向明,2001)[22]｡因此,笔者对获取的原始资料中与大学毕业生就业低端漂移有关的部分进行逐句编码,初步归为14个节点｡二级编码即主轴编码,结合情景将就业低端漂移影响因素归纳成4个二级编码,分别是:职业能力､职业心理素养､匹配摩擦和工作自身｡最后,将二级编码整合为三级编码即选择性编码,进一步归纳为个人因素和环境因素两大类别,见表2｡

(一) 一级编码

一级编码又称为初始编码或开放式编码.目的是界定概念,编码过程是不断将原始资料不断掰开揉碎并整合｡表3是原始语句和界定概念的举例｡

(二) 二级编码

二级编码又叫主轴编码｡主要的工作是将一级编码界定的概念进一步进行归纳和整合,来得到不同概念之问的关联性｡统计了各个概念的频次和覆盖率,结合语境将就业低端漂移因素归纳成4个二级编码(见表4)

Note: 该图较不清晰，详细情况请参考原文

(三) 选择性编码

本阶段将二级编码进一步整合,更加明确资料的故事线,验证概念之问的关系｡围绕核心概念“大学生就业低端漂移影响因素”,进一步将表4中的因素进行归纳为个人因素和环境因素,从而得到大学生就业低端漂移影响因素模型(见图1)｡

本文结合访谈案例和以往研究,探索并总结出了个人及环境因素对大学毕业生低端漂移影响因素｡结果表明,大学毕业生低端漂移现象可归因为个人与环境因素｡其中,个人因素包括职业能力(专业知识､专业技能､外语水平等)和职业心理素养(爱岗敬业､适应能力､压力承受能力);环境因素包括匹配摩擦(个人与用人单位匹配摩擦和个人与家庭职业期望摩擦)和工作自身(工作强度､薪酬福利､职业发展规划)｡

大学毕业生低端漂移有个人原因也有家庭､学校培养模式和用人单位的问题,但总体来说,个人原因如专业知识､技能､适应能力等方面是主因:学校､家庭和用人单位同样在毕业生低端漂移中起到”催化剂”作用｡大学生在校期间应加强专业知识的学习､提升专业技能,并加强心理素质训练,提升抗压能力､适应能力和人际交往技能等,来获取自身的职业竞争力｡高校在专业设置､人才培养方案的制定方面还要投入更多的精力,课程设置和培养目标要能增强学生的专业知识､专业技能,在未来的人力资源市场上要确保学生能有核心竞争力｡用人单位应设置相对公平的薪酬福利制度和良好的工作环境.要为新加入的大学生员工量身定制职业发展规划｡只有多方齐头并进,才能从根本上让教育体系培养的每一位大学生,都能人尽其材､资源不被浪费｡